Главной проблемой для бизнеса в 2024 году стало усложнение найма сотрудников, согласно опросу Headhunter среди руководителей и топ-менеджеров. Наибольшие трудности испытывали гостиницы, рестораны, торговля и строительство — более 70% респондентов отметили дефицит кадров. Особенно остро проблема стоит для сферы услуг и строительства. 9 из 10 отельеров и рестораторов отметили найм, как основную проблему года.

Основной совет мой будет - удерживайте и развивайте, прежде чему уволить или сократить думайте трижды. Прежде чем увольнять линейку или мидл.менеджмент подумайте, может быть проблема в руководителе. Не значит, что его нужно заменить, хотя и это часто помогает, возможно нужно научить, но это тема отдельного поста.

Что делать если запускать проект? Лично я запускал проект в 2024 году с нуля. Не сказать что все было просто с наймом, но мне удалось и найти и научить и создать команду. Поделюсь кое-какими наработками в этом вопросе.

📌Главный принцип: нет универсально «хороших» или «плохих» кандидатов
Успешный подбор начинается с понимания, что подходящий кандидат — это не идеальный человек в вакууме, а тот, кто соответствует задачам компании, конкретной вакансии и корпоративной культуре. Задача руководителя — определить приоритеты в требованиях, исходя из текущих нужд бизнеса.

📌 Создание профиля вакансии
Профиль вакансии — это основа для успешного найма.
Он включает:
1️⃣Компетенции: профессиональные и личностные характеристики, такие как стрессоустойчивость, креативность, навыки переговоров.
2️⃣Опыт: релевантные достижения и должности.
3️⃣Анкетные данные: образование, сертификаты, языки.

Стратегия компании определяет профиль сотрудников. Например, для инновационного бизнеса нужны творческие сотрудники, а для традиционных компаний важны стабильность и соблюдение процедур.

Этапы создания профиля вакансии
1️⃣Определите ценности компании. Это поможет найти кандидатов, разделяющих корпоративную философию. Нет ценностей, вы стартап или просто все на них (ценности) забили - значит вы как руководитель и ваши ценности будут основой.
2️⃣Учитывайте стиль руководства и взаимодействия в команде. Например, демократичный руководитель требует гибких сотрудников, тогда как авторитарный — дисциплинированных. Я делю очень утрировано для упрощения, но вы уверен поняли. Я не сторонник такого условного деления.
3️⃣Определите перспективы должности. Нужны ли лидерские качества или нет, будет ли карьерный рост, есть ли горизонтальное развитие или нет?
4️⃣Учтите жизненный цикл бизнеса:
Стадия роста: инициативные сотрудники, готовые к динамичным изменениям не требующие контроля и четких рамок.
Стадия стабилизации: организованные и системные.
Стадия кризиса: опытные, но готовые к нестандартным решениям.

⭐️ Competency-Based Interview (CBI): метод интервью по компетенциям
На Западе широко применяется структурированный подход к оценке кандидатов на основе ключевых компетенций. Метод позволяет выявить поведенческие модели, основываясь на прошлом опыте.
Скачать руководство по интервью из моего ТГ канала
Я рассказываю свой опыт применения в самом выпуске.

Примеры вопросов:
"Расскажите о случае, когда вы разрешили сложный конфликт в команде."
"Как вы справлялись с дедлайнами при недостатке ресурсов?"
Этот метод помогает снизить влияние субъективности в оценке кандидатов. Снизить не значит полностью исключить.

⭐️ Пример западной практики: Gallup Q12 Index
Статья на тему на русском
Этот инструмент применяется для оценки вовлеченности сотрудников. Например, уже на этапе собеседования вопросы Gallup помогают понять мотивацию и ожидания кандидата:
"Что для вас важно в работе?"
"Какую поддержку вы ожидаете от руководителя?"

⭐️ Онбординг как продолжение процесса найма
Успешный онбординг повышает удержание сотрудников. Исследование SHRM показывает, что эффективная программа адаптации увеличивает вероятность успешного закрепления сотрудника в компании на 69%.
Основные элементы онбординга:
1️⃣Наставничество.
2️⃣Введение в корпоративные ценности.
3️⃣Обучение и ранняя обратная связь

👍Практические советы
1️⃣Привлекайте к сложным собеседованиям HR коллег и руководителей разных уровней. Это обеспечит многогранный взгляд на требования к вакансии.
2️⃣Сопоставляйте профиль вакансии с миссией и стратегией компании. Миссия и стратегия и цели - императив.
3️⃣Оптимизируйте процесс собеседований с помощью STAR-интервью. Это минимизирует субъективность и повышает точность оценки кандидатов.
4️⃣Инвестируйте в онбординг. Это ключ к успешному закреплению нового сотрудника в компании.

Следуя этим рекомендациям, вы сможете создать сильную команду, которая станет двигателем роста вашего бизнеса